Para una empresa, desvincular a un empleado es una de las decisiones más delicadas y de mayor exposición económica. Un despido mal gestionado —una causa débil, una liquidación incorrecta, un intercambio de telegramas descuidado— puede transformar una situación manejable en un juicio laboral costoso. La diferencia entre una desvinculación ordenada y un litigio suele estar en los detalles, y en haber actuado con asesoramiento antes de notificar.
En este artículo repasamos las claves de una desvinculación bien conducida desde la perspectiva del empleador, en el marco de un derecho laboral que, además, atraviesa un período de intensa transformación normativa.
Un marco normativo en plena transformación (y en discusión)
Antes de entrar en las claves prácticas, un dato que ningún empleador puede ignorar: el régimen laboral argentino se encuentra en pleno proceso de reforma. La Ley Bases (Ley 27.742), de 2024, y luego la Ley 27.802 de Modernización Laboral, de 2026, introdujeron cambios de fondo en materia de despidos, entre ellos:
- Modificaciones en la base de cálculo de la indemnización por antigüedad (art. 245 LCT), con criterios que tienden a acotar los rubros computables.
- La creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un sistema —de implementación gradual— pensado para canalizar el pago de las indemnizaciones, con aportes del empleador, en forma similar al régimen de la construcción.
- Cambios en el período de prueba y en las modalidades de contratación.
Ahora bien, buena parte de la reforma de 2026 fue objeto de fuerte litigio judicial: se dictaron medidas cautelares que suspendieron numerosos artículos, que luego fueron dejadas sin efecto, mientras continúa la discusión sobre su constitucionalidad en los tribunales. El resultado es un escenario cambiante, en el que la norma aplicable a un despido concreto puede depender de la fecha, de la jurisdicción y del estado de esa litigiosidad.
Este punto es, en sí mismo, la primera lección para el empleador: hoy más que nunca, calcular una liquidación con información desactualizada o con una planilla genérica es un riesgo. Cada desvinculación exige verificar el estado normativo vigente en ese momento.
Con causa o sin causa: la decisión de fondo
Todo despido se ubica en alguno de estos escenarios, y cada uno tiene consecuencias distintas:
- Despido sin causa: el empleador no invoca un motivo y debe abonar la indemnización que corresponde según la antigüedad, más el preaviso y la integración del mes, entre otros rubros. Es previsible en su costo, precisamente porque la ley lo tarifa.
- Despido con justa causa: el empleador invoca un incumplimiento grave del trabajador (una injuria que no consiente la continuidad del vínculo). Bien fundado, puede eximir del pago de la indemnización; mal fundado, expone a la empresa a que la justicia lo considere un despido incausado —con las diferencias e intereses correspondientes.
- Despido indirecto: cuando es el propio trabajador quien se considera despedido por un incumplimiento del empleador. Muchas veces se gesta en un intercambio de intimaciones mal respondido.
La elección entre estas vías, y su correcta instrumentación, no es un trámite: es una decisión estratégica que conviene evaluar antes de dar cualquier paso.
Las claves de una desvinculación bien gestionada
Más allá de los vaivenes normativos, hay principios que reducen el riesgo de litigio en cualquier escenario:
1. Documentar antes de despedir. Una causa justa se sostiene con prueba: apercibimientos previos, actas, comunicaciones, registros. La injuria se construye documentando, no improvisando el día del despido.
2. Redactar con precisión la comunicación del despido. La ley exige que la causa se exprese con claridad y de manera suficiente, y el empleador no podrá luego invocar en juicio una causa distinta de la comunicada. Una notificación ambigua o genérica debilita toda la defensa.
3. Manejar con cuidado el intercambio telegráfico. El «ida y vuelta» de telegramas y cartas documento es un terreno minado: una respuesta apresurada, tardía o mal formulada puede convertir una situación defendible en un despido indirecto justificado a favor del trabajador. Cada pieza debe pensarse jurídicamente.
4. Liquidar correctamente. Errores en el cálculo de la indemnización, el preaviso, la integración del mes, las vacaciones o el aguinaldo proporcional son una fuente habitual de reclamos. Una liquidación bien hecha cierra puertas al litigio.
5. Evaluar la registración. Si la relación no estaba correctamente registrada, la desvinculación puede disparar contingencias adicionales. Conviene revisar y, cuando corresponde, regularizar la situación antes de que se transforme en un reclamo.
6. Considerar un acuerdo. En muchos casos, un acuerdo de desvinculación bien instrumentado —con los recaudos legales que le den validez— es más conveniente y previsible que exponerse a un juicio de resultado incierto.
Cómo ayudamos en el Estudio Zanniti
En el Estudio Zanniti asesoramos a empleadores y empresas en todo el proceso de desvinculación: evaluamos la estrategia (con o sin causa), redactamos las comunicaciones, conducimos el intercambio telegráfico, controlamos la liquidación y, cuando conviene, instrumentamos acuerdos que cierren el riesgo. Y si el reclamo llega, ejercemos la defensa de la empresa ante la justicia laboral, en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y en la Provincia de Buenos Aires.
En un contexto normativo tan cambiante como el actual, contar con asesoramiento actualizado no es un lujo: es la mejor forma de que una desvinculación necesaria no se convierta en un problema mayor. Con trayectoria en derecho laboral desde 1978, acompañamos a las empresas para que cada decisión se tome con previsión y respaldo.
Si tenés que desvincular a un empleado, consultanos antes de notificar. Prevenir el juicio siempre es más económico que ganarlo.
Este artículo tiene fines informativos y refleja el estado de la normativa a la fecha de su redacción. El régimen laboral se encuentra en proceso de reforma y con litigios en curso sobre su vigencia, por lo que la norma aplicable a cada caso debe verificarse en el momento. No constituye asesoramiento legal para un caso concreto. Para gestionar una desvinculación, contactá al Estudio Zanniti.
